Депремирование работников и ТК РФ

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников. При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства. В противном случае это грозит работодателю не только уменьшением доходов от предпринимательской деятельности, но и наложением административного наказания.

В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ.

Премирование и депремирование работников

Денежное премирование сотрудников часто используется предприятиями для поощрения их в труде. Когда работники знают о том, что за достижение успехов в работе они могут рассчитывать на премию, то качество их деятельности заметно повышается, что несомненно имеет позитивный эффект для организации. Все условия системы премирования служащих должны быть прописаны в локальных актах предприятия.

Премирование работников, по сути, представляет собой один из вариантов дохода, получаемого сотрудником за хорошо выполненную работу на протяжении определенного временного промежутка. Таким образом, премирование – это вознаграждение служащего за четкое и качественное выполнение своих трудовых обязательств, или за их перевыполнение.

Депремирование, как и следует из названия, представляет собой одно из двух:

сокращение премии;
лишение премии.

Лишить работника премии можно, только если он совершил дисциплинарный проступок, к примеру:

1. Нарушил правила безопасности.
2. Совершил ошибки в отчетах или других документах.
3. Не смог обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.
4. У клиентов организации есть к нему претензии.
5. За несоблюдение порядка на месте, где работает служащий.

Депремирование сотрудников и Трудовой кодекс РФ

В ТК РФ не предусмотрен такой вид наказания, как лишение премий сотрудников. В кодексе есть три вида взысканий дисциплинарного характера (они содержаться в статье 192):

предупреждение;
выговор;
увольнение.

В трудовом законодательстве нет никакой информации об отмене премий работников.

Важная информация!

Обратите внимание, что напрямую указывать о депремировании сотрудников в документах не рекомендуется. Лучше всего перечислить условия назначения премий.

Что касается порядка, а также размера выплат, то это должно определяться локальными актами организации самостоятельно. Исключение составляет единоразовая премия, она не требует оформления соответствующих документов.

Что нужно знать работнику при заключении трудового договора?

Ключевое значение при подписании работодателем и сотрудником трудового договора имеет формулировка о том, из каких именно частей будет сформирована заработная плата, которая, как правило, состоит из:

оклада;
надбавок (доплат);
премий.

Стоит учитывать, что все вышеперечисленные выплаты являются частью оплаты труда работников, но не поощрения. То есть, работодатель не сможет отнять эти выплаты у работника (например, лишить премии). Если работодатель сделает это, то это повлечет за собой административную ответственность.

Для того чтобы такая ситуация не возникла, необходимо составить дополнительный документ к локальному акту, где следует отразить, что премия – это поощрение за добросовестную трудовую деятельность (за перевыполнение рабочих норм) работников на протяжении определенного периода времени.

Далее стоит ознакомить сотрудника под роспись с дополнительным документом. Только после этого возможно депремировать работника. При этом формулировка должна быть не «лишение премии», а «отказать в начислении премии» (например, в связи с тем, что сотрудник выполнил работу недобросовестно или не в полном объеме).

Добавим, что нельзя совмещать дисциплинарное взыскание (к примеру, выговор) и отказ в начислении премии служащему.

«Плюсы» и «минусы» депремирования сотрудников

У депремирования сотрудников есть как положительные стороны, так и отрицательные.

К преимуществам системы премий можно отнести следующие:

1. Более эффективная деятельность организации (индивидуального предпринимателя).
2. Улучшение уровня дисциплины сотрудников.
3. Повышается общий уровень ответственности на предприятии (и у нанимателей, и у служащих).
4. Руководитель компании в большей степени контролировать различные ситуации, отклонения и своевременно принимать решения.

Недостатки депремирования следующие:

1. Может препятствовать раскрытию потенциала служащего.
2. В организации может ухудшиться психологический климат.
3. Интересы отдельных работников могут быть не учтены.

К разработке системы бонусов для сотрудников нужно подходить довольно серьезно. Однако работодатели нередко допускают ошибки. Приведем наиболее популярные:

Ошибка 1

В локальных актах организации указаны размытые формулировки относительно условий выплаты премий служащим.

Комментарий:

Работнику должно быть понятно, на каких условиях и в каком размере премию он должен получить.
Например, формулировка может следующая: «При выполнении сотрудником проектов в количестве более десяти, он получает премию в размере 40% от должностного оклада».

Ошибка 2:

Сотрудник узнает о том, что его лишили премии при получении расчетного листка по зарплате.

Комментарий:

Так делать не следует, поскольку человек может и не вспомнить, когда он совершил нарушение. В итоге его мотивация к эффективной трудовой деятельности будет на низком уровне.

Документ для оформления депремирования

Документ, который касается начисления, а также уменьшения размера премий, должен быть правильно оформлен. Факт депремирования должен быть зафиксирован в приказе о депремировании сотрудников.

Действующее российское законодательство не устанавливает унифицированной формы документа. Приказ о депремировании работника составляется в произвольной форме. Тем не менее, обязательным условием является указание причин лишения служащих дополнительных выплат.

Когда составляется приказ о депремировании, необходимо избегать таких фраз:

«нарушение»;
«лишение».

Их лучше заменить на:

«недостижение показателей»;
«снижение».

Стоит учитывать, что данный приказ не должен иметь схожее содержание с актом, который фиксирует дисциплинарный проступок. В документе должна присутствовать однозначная формулировка.

При оформлении приказа стоит применять следующие формулировки:

«Устанавливается факт не начисления премии»;
«Производится снижение премии».

В любом случае к оформлению документов стоит подходить ответственно. Неправильное заполнение приказа о депремировании работник вправе оспорить через суд.

Какая ответственность предусмотрена за нарушения?

Если служащий остался без премиальных выплат незаконно и это подтверждается документами, то организация может быть привлечена к административной ответственности:

для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей (повторное нарушение - от 10000 до 30000 рублей);
для организаций – штраф от 30000 до 50000 рублей (повторное нарушение - от 50000 до 100000 рублей);
для должностного лица – штраф от 10000 до 20000 рублей (повторное нарушение – от 20000 до 30000 рублей или дисквалификация сроком на три года).

Административная ответственность за эти правонарушения предусмотрена статьей 5.27 КоАП.